Les 7 étapes pour construire sa culture d’entreprise

Que votre équipe soit composée de 2 ou de 100 personnes, travailler le socle identitaire du groupe est un élément capital dans le périple de la croissance. Utilisé à l’origine comme un seul outil de communication externe, il doit pourtant partir de l’interne pour assurer la cohérence entre la culture d’entreprise et la marque à l’heure où les décalages ne sont plus tolérés par les clients. C’est aussi un outil de cohésion et d’engagement pour tous les collaborateurs, un outil qui facilite les décisions stratégiques et un outil de différenciation business via la connaissance de ses forces et de sa singularité.

Il peut être tentant de repousser ce travail à demain. Pourtant plus il est initié tôt, plus il porte vite ses fruits. Allez, on y va !

Kézako ? Fondement idéologique de la culture de votre organisation, il s’agit du premier élément à construire. La raison d’être correspond au sens de votre action : pourquoi avez-vous décidé de vous lancer ? Pour quel impact ? L’auteur qui résume ce concept le mieux, c’est Simon Sinek, gourou du WHY.

Comment faire ? L’exercice est assez simple. Prenez le Cercle d’Or de notre ami Simon, chacun écrit un post-it pour le WHAT, un pour le HOW et un pour le WHY. Prenez le temps de vous aligner sur une seule phrase pour le WHY et réunissez simplement les idées pour le reste. Vous trouverez également des premiers éléments de singularité, et donc de culture dans le HOW.

Kézako ? Une valeur, c’est une caractéristique personnelle, qui met en mouvement de manière désirable et qui s’applique à toutes les situations (professionnelles comme personnelles). Même sans l’avoir formalisée, votre culture, vos interactions quotidiennes et vos valeurs communes se font à partir de vos valeurs individuelles à chacun. Si vous avez une forte valeur de persévérance, vous êtes probablement plusieurs à être resté travailler tard plusieurs fois. 

Comment faire ? Chacun écrit les valeurs qui le représentent le plus sur des post-its et vient ensuite les présenter. Réunissez ces valeurs par paquets cohérents (il est possible que certaines valeurs soient seules, ce n’est pas grave : vous n’êtes pas des clones et tant mieux !). Gardez 3 à 5 paquets qui sont suffisamment gros pour être représentatifs de votre ADN. Bravo, vous avez trouvé vos valeurs communes !

Kézako ? Avoir des valeurs, c’est bien, mais si personne ne s’en souvient et qu’elles ne sont pas actionnables, cela ne vous servira à rien. L’objectif est donc de construire un univers riche et complet pour chaque valeur. Ainsi, chacun pourra s’y connecter selon les dispositions de son esprit (littéraire, visuel, métaphorique, kinesthésique…).

Comment faire ?

1. Ecrivez 2 à 3 comportements attendus en lien avec chacune des valeurs ainsi que 2 à 3 comportements que vous ne souhaitez pas voir dans l’organisation.
2. Apportez des illustrations en adossant des oeuvres ou personnages qui font écho à tous. Pour une valeur d’hédonisme, on pourrait penser par exemple à la chanson Hakuna Matata.
3. Faites une phrase d’action, facile à retenir et ajoutez-y un mot clé. Elle vous permettra d’aligner plus facilement l’équipe sur le sens profond de vos valeurs. Par exemple, “Déterminés à faire de grandes choses #Unstoppable”.

Pour renforcer votre culture d’entreprise, vous allez devoir travailler chacun individuellement sur vos comportements quotidiens. Cela ne devrait pas être trop dur car, si la troisième étape a bien été faite, vous avez mis un peu de vous dans ces valeurs. Cependant, une ou deux vous paraîtront sans doute un poil plus difficile à faire vivre au quotidien. Pas de panique, c’est bien normal !

Comment faire ? Prenez un temps privilégié, autour d’un dîner ou d’un déjeuner, deux par deux, pour vous faire des feedbacks. Pour cette fois, ne vous limitez pas à donner votre ressenti sur les compétences et la performance de votre collègue. Donnez-vous des points positifs d’incarnation concrète des valeurs et comportements associés, mais aussi des axes d’amélioration. Cela permettra à chacun des membres de l’équipe d’identifier sa valeur “faible” (qu’il incarne le moins) et de prendre des engagements pour s’améliorer. Par exemple, si ma valeur “faible” est notre valeur d’apprentissage, je m’engage à avoir lu un livre sur notre business d’ici fin octobre.

Kézako ? Du recrutement à l’alumni, en passant par l’onboarding, le cycle de vie (management, communication interne, évaluations….) et le départ, l’idée est de créer un fil rouge de bout en bout sur votre expérience collaborateur en utilisant votre raison d’être et vos valeurs. Si cette expérience est cohérente, vous réussirez à attirer et fidéliser les gens qui croient ce en quoi vous croyez.

Comment faire ?

Prenez le process de votre choix :

1. Dessinez-le tel qu’il est aujourd’hui, sans jugement, juste des faits.
2. Notez la raison d’être et vos valeurs sur un post-it de couleur différente pour chacune. Chaque participant doit alors les utiliser pour générer des idées de pratiques à insérer dans le process. Pour le recrutement par exemple, comment vous allez montrer qui vous êtes au candidat et comment vous allez vérifier qu’il partage ce que vous êtes. Faites restituer tout le monde.
3. Hiérarchisez chaque idée en notant s’il s’agit d’un rêve, d’un “nice to have” ou d’un “must have”. Pour chaque pratique à mettre en place rapidement, demandez aux participants qui aimerait s’engager pour le faire.

Kézako ? L’incarnation de votre culture est primordial en interne, mais elle l’est également en externe avec vos clients. C’est un élément capital qui vous permettra de vous différencier et d’affirmer votre singularité dès l’acquisition puis ensuite pendant la vente et tout le cycle de vie du client.

Comment faire ? Exactement pareil que pour l’expérience collaborateur en prenant process par process. Par exemple, pour la vente, comment incarnez-vous votre culture d’entreprise tout au long de ce parcours ? Que vous apprennent vos valeurs sur vos pratiques de prospection ? Quelles sont les caractéristiques d’une “bonne” vente, conforme à votre culture ?

Kézako ? Mettre des mots sur sa culture d’entreprise est un travail continu. La retravailler à intervalles réguliers, qui plus est avec de nouveaux arrivants, c’est s’assurer de leur engagement à votre projet. C’est aussi vous assurer de l’alignement et de la compréhension de chacun. Plus votre équipe changera d’échelle, plus elle devra être autonome pour prendre des décisions grâce à votre culture. Par exemple, si un manager ne comprend pas les valeurs, comment s’assurer que ses recrutements se font correctement ? Enfin, tout cela est bien évidemment un travail d’introspection et de connaissance de soi qui prend du temps, à la fois pour l’équipe comme pour chaque individu. Revoir, c’est donc affiner.

Comment faire ? Tous les semestres environ, menez une enquête auprès de toute l’équipe, en évaluant à quel point les valeurs sont incarnées au quotidien, à quel point les phrases choisies sont appréciées et quelles sont les valeurs qui pourraient venir à manquer. Sur cette base, il vous sera facile d’identifier quels piliers de votre culture d’entreprise sont les plus fragiles et quels sont ceux à ajouter. Il vous reste alors à reprendre les étapes précédentes.

Si vous avez des questions ou besoin de conseils supplémentaires pour amorcer ce travail, n’hésitez pas à me contacter : julien@flythenest.io.

Fly The Nest accompagne les entrepreneurs et leurs équipes pour qu’ils réussissent leur changement d’échelle. Depuis 2015, l’équipe, désormais composée de 20 collaborateurs, a accompagné plus d’une centaine d’organisations. L’objectif ? Aider les entreprises à avoir des équipes épanouies, engagées, et efficaces.