Non, travailler sa marque employeur et la qualité de vie au travail ne suffit pas !

Historiquement dans les organisations, on ne s’est pas toujours intéressé à l’humain de la même façon. Des premiers services offerts aux employés lors de la naissance des usines au XIXe siècle jusqu’aux directions des ressources humaines d’aujourd’hui, c’est un chantier qui a bien évolué pour arriver à un paradoxe majeur. D’un côté, une envie d’amener de l’épanouissement individuel dans les entreprises, de l’autre, de nombreuses crises économiques et sociales. La fonction RH a donc dû se structurer pour gérer ces périodes de difficultés. Ainsi, elle a délaissé le développement individuel des salariés pour davantage d’administratif.

Aujourd’hui, trois nouvelles tendances se dessinent pour faire face à un monde du travail qui change :
 

• personne ne travaillera pour la même boîte toute sa vie,
• nous vivrons sans doute des périodes de chômage dans notre carrière,
• nous devenons plus pointilleux sur nos choix de job, en quête de sens et d’épanouissement.
   

Première réponse de certaines entreprises à cela : la marque employeur. Concept tiré du marketing et de la publicité, il s’agit de polir son image externe en vue d’attirer de nouveaux collaborateurs. Le risque ? Idéaliser son apparence, et ne parler que de ses atouts. Les axes de progression de l’organisation sont involontairement (ou volontairement) occultés, ce qui crée un écart avec ce qu’il se passe réellement en interne. Au final, le candidat peut se retrouver berné par la marchandise et sera moins enclin à rester s’il ne retrouve pas ce qu’on lui avait vendu. A long terme, c’est la réputation de l’entreprise qui est menacée. Par exemple, un commentaire négatif sur Glassdoor (le TripAdvisor de l’emploi) pourra suffire à éloigner de potentiels brillants collaborateurs. La marque employeur est donc une réflexion nécessaire mais pas suffisante pour répondre aux enjeux actuels.
 

Deuxième réponse : la QVT (Qualité de Vie au Travail). Souvent réduite à de l’office management et à un Chief Happiness Officer, elle provient des risques psycho-sociaux identifiés au début des années 2010 comme le burn-out et le stress au travail. Le résultat ? Des initiatives comme l’esthétisme des bureaux, l’organisation d’activités de teambuilding ou encore l’installation de jeux comme le baby-foot (ou le ping-pong) dans le but de créer un cadre de travail agréable. Là encore cela peut être intéressant, mais insuffisant quand on sait que 75% des personnes qui démissionnent le font en partie à cause du management.
 

La troisième réponse est le fondement de nos convictions chez Fly The Nest : c’est l’expérience collaborateur. Tiré de l’UX (expérience utilisateur), il s’agit de prendre le point de vue du collaborateur pour imaginer son expérience en entreprise comme un fil rouge, un véritable parcours de bout en bout, avec un début et une fin : du recrutement à l’alumni en passant par l’intégration, l’évolution, la progression puis le (redouté) départ. Le résultat : un traitement holistique de l’humain dans une organisation, plutôt que de traiter uniquement les symptômes de façon partielle.

Pour Fly The Nest, construire une expérience collaborateur cohérente de bout en bout est la clé de la réussite d’une organisation. Afin de la rendre harmonieuse et authentique, il suffit d’utiliser votre culture : ce que les gens de votre entreprise sont au quotidien dans leur vie pro comme dans leur vie perso.
 

« La culture, les valeurs, la raison d’être… tout ça c’est bullshit ! »
 

Peut-être, quand c’est uniquement inscrit sur un mur. En revanche, utilisées pour construire vos process collaborateurs, elles serviront enfin à quelque chose !

Si votre jeu de valeurs et votre raison d’être collent bien à l’identité commune des personnes qui composent votre organisation, les process que vous construirez leur ressembleront, les fidéliseront et créeront un cadre pour interagir au quotidien. Si vous êtes plutôt solidaires et curieux, que veut dire concrètement une intégration solidaire et curieuse en interne ? Chez notre client Ermeo, leur valeur de solidarité “Partageons pour grandir ensemble” s’incarne via l’attribution d’un buddy qui s’occupe du nouvel arrivant pendant toute la période. Leur valeur de curiosité “Essaye, apprends et améliore encore et encore” s’incarne via la rédaction d’un rapport d’étonnement par le nouvel arrivant lors de sa première semaine.
 

Pour passer à l’action, organisez un groupe de travail de 2 heures avec une dizaine de personnes motivées. Prenez le process de votre choix, par exemple, le recrutement d’un collaborateur.
 

• Première étape (15min) : dessinez le process tel qu’il est aujourd’hui, sans jugement, juste des faits (il peut d’ailleurs être judicieux de préparer cela en amont pour gagner du temps).
• Deuxième étape (1h) : notez la raison d’être de votre organisation (le why) et vos valeurs sur un post-it de couleur différente pour chacune. Chaque participant doit alors les utiliser pour générer des idées de pratiques à insérer dans le process : comment vous allez montrer qui vous êtes au candidat et comment vous allez vérifier qu’il partage ce que vous êtes. Faites restituer tout le monde en réunissant les post-its traitant de la même idée.
• Troisième étape (45min) : hiérarchisez chaque idée en notant si il s’agit d’un rêve, d’un “nice to have” ou d’un “must have”. Pour chaque pratique à mettre en place rapidement, demandez aux participants qui aimerait s’engager pour le faire.

Pour équiper et outiller vos process, trois éléments sont à mettre en place :

• Des indicateurs de performance clés (KPIs) qui vous permettront de savoir si chaque morceau de l’expérience fonctionne. Par exemple : nombre de périodes d’essai validées pour l’intégration.
• Une base de connaissance (knowledge base), mise à jour régulièrement, qui réunira tout le savoir et les pratiques associés à chaque process. L’idéal est qu’elle devienne un passage obligé pour chaque manager, chaque RH et chaque nouvel arrivant. C’est finalement une boîte à outils qui pérennisera la structuration de l’expérience au sein de l’organisation.
• Un outil qui vous permettra de supporter/héberger un ou plusieurs process (comme Trello, Bamboo, Asana…).

Pour assurer le suivi de ces trois parties au quotidien, faites appel à vos RH !

Souvent, ce n’est que tardivement que les start-ups engagent un DRH/CHRO (Chief Human Resources Officer) / CPO (Chief People Officer). Et pourtant, c’est sûrement l’un des postes clés pour assurer à votre croissance business une belle adéquation avec votre croissance d’équipe. C’est la figure qui vous permettra d’être serein pour générer l’engagement de vos collaborateurs.
 

Évidemment, si vous avez une entreprise plus mature avec un DRH en place, il serait dommage de le cantonner à un rôle administratif et légal. Pour revoir régulièrement votre expérience collaborateur et lui donner un visage humain, quoi de mieux que votre DRH/CHRO et ses équipes ? Impliquez-le dans la construction de la stratégie de l’entreprise, dans son challenge régulier. Faites-en sorte qu’il connaisse tous les employés avec leurs capacités, leur potentiel et leur plan de développement. Ceci est le nerf de la guerre : pour fidéliser des employés, il faut s’y intéresser et avoir l’envie de les voir évoluer, progresser. Le CHRO devrait avant tout être le garant de cette expérience pour en assurer la performance. Mais attention, n’oubliez pas le rôle clé de vos managers qui seront vos relais au quotidien. C’est ainsi que viendront naturellement l’engagement puis l’épanouissement de vos employés.
 

Travailler l’expérience collaborateur nous tient à coeur chez nos clients mais aussi chez Fly The Nest en interne. Découvrez notre discours d’introduction à notre soirée portes ouvertes pour creuser les points de cet article :