Depuis qu’elle existe, la fonction RH ne cesse d’évoluer. L’importance de son action fait aujourd’hui consensus. Et pourtant, elle peine à exister. Avec la révolution numérique, et l’avènement de nouvelles formes d’entreprises et d’organisations, que doit-elle devenir ? Pour y répondre, revenons un peu en arrière…

L’homme enfin considéré dans l’entreprise

Il faut attendre longtemps avant que l’homme soit considéré comme une ressource importante de l’entreprise. Pendant des siècles, le travailleur est prisonnier de sa condition. Il offre sa vie à l’entreprise, sans pouvoir espérer autre chose que de maigres moyens de subsister.

C’est au milieu du XIXème siècle que les grandes organisations commencent à vouloir améliorer la vie de leurs salariés. Elles construisent des villes, investissent dans des écoles, proposent des soins gratuits ou des prêts… Pour la première fois apparaissent des départements et des responsables dédiés au bien-être des employés.

Puis c’est la réglementation sociale qui va influer sur les entreprises. À l’entre-deux-guerres, les rapports entre les patrons et leurs équipes changent. Négociation collective et syndicale, enseignement professionnel, apprentissage… Ces nouveautés provoquent l’apparition de services du personnel, qui gèrent l’embauche, la paie, l’administration et les délégués syndicaux.

Alors que le Taylorisme (et l’Organisation Scientifique du travail) est encore la doxa de l’époque, Elton Mayo et l’École des Relations Humaines contestent leurs conclusions. Non il ne faut pas adapter l’homme au process, mais laisser les hommes l’adapter. On remet l’humain au cœur de la production !

Grâce à eux, les états d’esprit changent. Après-guerre, la question humaine est enfin prise au sérieux. Les fonctions de ce que nous appellerons bientôt les RH s’élargissent : formation, organisation, conditions de travail, sécurité sociale, retraites… 82% des entreprises ont alors une direction du personnel.

La fin des années 60 et le début des années 70 amènent des évolutions contradictoires pour ces services dédiés au personnel. Le progrès social est de plus en plus pris en compte, notamment avec l’arrivée de nombreux psychosociologues à des postes de responsabilités. Mais les chocs pétroliers frappent durement l’économie, générant des plans sociaux très couteux, car mal anticipés.

 

Le paradoxe des RH : stratèges ou faire-valoir ?

Jusqu’à la fin du XXème siècle, les directions du personnel se transforment. Elles deviennent gestionnaires de ressources humaines. L’informatisation de leurs activités permet de piloter le recrutement, la paie, les départs… La communication interne s’impose comme un sujet important pour les DRH, qui se verraient bien devenir des business partners du CEO.

Dans les pays développés, la place du service est de plus en plus importante (tertiarisation de l’économie). Par conséquent, la capacité de chacun à interagir de façon cohérente et pertinente avec les clients devient vitale ! Les talents nécessaires sont toujours plus difficiles à attirer, alors que les candidats changent sans vergogne d’entreprise…

Là où les Ressources Humaines devraient faire le lien entre la base et le top management, on les restreint aux seules négociations syndicales, souvent dures et peu créatrices de valeur pour l’entreprise. Le DRH est trop souvent réduit à un rôle de pur exécutant.

L’entrée dans le XXIème siècle ne résout pas les problèmes de la fonction RH. Celle-ci reste tiraillée entre des responsabilités grandissantes, et la pression d’une rentabilité court terme de plus en plus prégnante. Les exigences croissantes des actionnaires mettent la pression sur les employés, et les fonctions support. Les RH sont sommées de justifier leur ROI. Et quand elles n’y arrivent pas, on réduit leur périmètre…

L’exemple le plus flagrant de ce paradoxe, c’est bien les fusions / acquisitions, où le rôle des RH devrait êtreprépondérant dans le mélange des cultures, l’organisation nouvelle du travail, et la construction d’un projet commun. Or on leur demande plutôt de figer les embauches, et de favoriser les départs pour générer ces fameuses « économies d’échelles ».

Finalement, le pouvoir qu’on donne aux Ressources Humaines en phase de croissance leur est toujours retiré en phase de crise.

 

Et si les RH assuraient la qualité des relations ?

Alors que faire aujourd’hui ? Quels vont être le rôle et la place des Ressources Humaines dans les prochaines décennies ? Comme à notre habitude, nous nous tournons vers ceux qui feront les organisations de demain : les StartUps.

Dans un certain nombre de StartUps, un nouveau poste émerge. Celui de Chief Hapiness Officer. Désormais, semble-t-il, il s’agit de s’assurer que chaque employé soit heureux. Louable initiative. Mais quel est leur rôle exactement ? Il se limite trop souvent à l’achat d’un baby-foot, et à l’organisation d’activités amusantes, happy hours et autres escape games…

Promouvoir le bonheur au travail est une bonne chose. Mais ce n’est pas suffisant. Un véritable changement des modes de fonctionnement est nécessaire pour que l’homme soit enfin pris en compte à sa juste valeur, avec toutes ses spécificités…

En regardant ce TED, il est clair que le bonheur, c’est la qualité des relations que l’on a. Or, au vu du temps qu’on passe au travail, les relations professionnelles sont primordiales (surtout dans une StartUp). C’est par elles et pour elles que nous faisons des miracles !

Les Ressources Humaines sont toujours vues d’abord comme un moyen, devant avant tout gérer la paie et les contrats, et éventuellement ensuite, essayer de s’attaquer à la question de la motivation des équipes. Chez Fly The Nest, nous pensons le contraire ! En montant sa boite, il faut s’attaquer à cette question dès le début, et dans la durée. Posez très tôt les bases d’une culture d’entreprise puissante, donnez du sens, et impliquez vos équipes. Alors, vous leur donnerez les moyens de construire des relations fantastiques, entre elles, mais aussi avec vous, les fondateurs…

Les relations professionnelles sont difficiles. Elles nécessitent de l’investissement, de chacun, mais aussi des organisations. Alors, allez-y ! Mettez les relations au cœur de vos sujets internes ! Et pourquoi pas, créez un poste de Chief Relationships Officer

 

Merci pour votre lecture. À votre tour d’être acteur de l’évolution des ressources humaines, et du traitement de l’homme dans l’entreprise. Nous sommes tous responsables de la qualité des relations au travail…

Erwann Rozier

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